労務・働き方改革支援
労務コンプライアンス適正化支援
働き方が問われる時代だからこそ、労務リスクへの正しいアプローチを
長時間労働、メンタルヘルス、ハラスメント等、労務トラブルは一度起きただけでも企業の信用を失墜させるリスクとなります。外部から指摘される前に、まずは内部で状況を把握し、課題があれば改善に向けて取り組むことが大切です。
このようなお悩みを解決いたします
社員に訴えられた時、就業規則が盾となるか不安。法改正の内容が難しく、就業規則のどの部分を改訂すればよいのかわからない。
労使トラブルや法改正に対応した内容に改訂。ただ改訂して終わりではなく、ルールブックとして運用できるよう内容理解をサポート。
行政調査が入った際、指摘の可能性が無いと自信を持って言い切れない。勤怠管理や給与計算、社会保険関連業務を自己解釈で行っているが正しいのか不安。
労務の専門家による労務管理体制を診断し、法令に則した管理体制へ整備。
社員のハラスメントに対する意識が低い。
年代や職務に応じたハラスメント研修の実施や社内マニュアルを作成し、社員の意識改革を補助。
Case01
いざという時の備えになる就業規則
10年前に就業規則を作成してから放置している状況。法改正に対応できていないだけででなく、服務規律や懲戒事由の部分が不十分であり、労使トラブルが発生した際に役立たないような状態であった。会社の実態に照らし合わせて、トラブルに発展しそうな事項を就業規則に盛り込み、使える就業規則に改良。
Case02
自己流の労務管理を是正
残業代の計算や勤怠管理が自己流で行っていた。休日の振替と代休を勘違いしたまま給与計算を行っていたため、未払い残業代が判明。正しい法令解釈と管理方法をお伝えし、適正な管理体制を整備した。
Case03
ハラスメントの意識改革
社内でハラスメントに該当しそうな言動が見られたとの相談。シニア層と若手の価値観が異なるため、各人のハラスメントに対する意識改革が必要であった。マニュアル作成とハラスメント研修を行い、ハラスメントに対する意識を改善。
多様な人材活用支援
多様な人材活用で、さらに強固な組織へ
シニア層や女性、障がい者など多様な人材が同じ職場で活躍するためには、それぞれの特性やライフスタイルに合わせた労働環境が必要です。社員一人ひとりが活躍できる環境づくりをサポートし、多様な人材活用から生み出される相乗効果を期待します。
このようなお悩みを解決いたします
シニア層を活用したいが方針や制度が整っていない。
定年後の待遇を含め、正しく運用できているか分からない。
シニア層の意欲を維持しつつ、世代交代にも配慮した業務・役割設計をサポート。年金、給付金、助成金を活用した待遇設計のアドバイザリーやリスキリングのサポートを実施。
女性活躍を推進したいがワークライフバランスを重視する女性が多く、管理職を希望する女性が少ない。管理職のスキルを持ち合わせた女性がいない。
長時間労働などこれまでの管理職の働き方を見直し、仕事と私生活との両立可能な制度の構築・運用を支援。また、女性のライフステージに合わせた管理職キャリアパスを作成し、段階的な管理職スキルの定着を支援。
会社の魅力UPのために認定マークを取得したい。自社の実績が認定マークの基準に達しているのか分からない。
まずは実態調査を行い、認定マーク基準とのギャップを認識。目指す姿と自社のレベルに応じた計画を作成し、認定マーク取得に向けて伴走。
Case01
シニア層リテンションプログラム
シニア層の活用が課題。活用・定着を促進するためのリテンションプログラムを提案。経験や知識を尊重し、キャリアパスの明確化や報酬体系の見直しを行うことで、シニア層の活用・定着を支援。
Case02
柔軟な働き方の導入
女性管理職比率が低いことが課題。育児休暇や子育て支援、子どもの看護休暇などの制度を強化し、女性が管理職に昇進しても家庭と仕事を両立できる環境を整備。女性管理職比率向上に貢献。
Case03
プラチナくるみん取得で会社の魅力UP
育休が取りやすい会社であることをアピールするため、プラチナくるみんを取得したいが、育休取得率が認定基準を満たしていなかった。認定基準を満たすべく、会社の体力に合わせた取り組みをご提案。数年かけて認定マークを取得し、育休の取りやすい会社というアピールに繋がった。
働き方改革支援
まずは出来ることから一つずつ。会社と社員の思いに寄り添った独自の働き方改革を支援
働き方のニーズの多様化が進む中、働き方を見直さない会社は労働者から選ばれません。
働き方の見直しは急務ですが、あれもこれも一度に手を付けることは困難です。
会社の思いと社員の声に耳を傾け、できることから働き方改革をご支援します。
このようなお悩みを解決いたします
男性社員に育休を取得してほしいが代替要員がいない。部署間で男性育休の取得率に差がある。男性社員が育休を取りづらい雰囲気がある。男性育休のルールが複雑で社員が理解していない。
男性育休のルールブック作成やセミナーの実施により、育休取得へのハードルを緩和。業務体制を見直し、突然の育休希望者に備えた事前の仕組みづくりをフォロー。
新たな働き方として、フレックスタイム制、副業制度、在宅勤務制度、短時間正社員制度を導入したい。制度導入に伴うリスクはあらかじめ回避したい。社員が満足できる制度にしたい。
制度導入に伴うリスクを回避したルール作りを支援。制度構築後は社員説明会や就業規則へ反映し、社員が活用しやすい環境を整備。
同一労働同一賃金のルールが分からない。どこまでが不合理な待遇差にあたるのかわからない。
正規社員と非正規社員の職務内容と待遇を確認し、同一労働同一賃金のリスク診断。
Case01
育児休業中の男性社員へのサポート体制の構築
男性の育児休暇取得率が低い状況であった。育児休業中の男性社員へのサポート体制を構築、職場復帰や業務の再開を円滑化。結果、男性社員が安心して育児休暇を取得し、職場復帰後も活躍する環境が実現。
Case02
フレックスタイム制度の導入
長時間労働、有給休暇取得率が低いことに課題があった。フレックスタイム制度を導入し、社員が柔軟な勤務時間を選択できるように支援。結果、社員は自分の生活スタイルやニーズに合わせて働くことができ、ワークライフバランスが向上。
Case03
同一労働同一賃金の正しい運用
同じ仕事をしている正社員とパートが存在するが、どのように待遇差を設けたら法律上OKなのかわからないとの相談。職務内容等を整理し、会社も社員も納得する待遇差を設けた。
M&A・IPO支援
人材統合を徹底的にサポートするデューデリジェンスとPMI
労務デューデリジェンスとPMIのコンサルティングを実施。徹底した分析と戦略的アプローチで、リスクを最小限に抑えながら人材の統合をサポート。経験豊富なチームが、合併後の持続可能な成長を確保するためのカスタマイズされた戦略を提供します。
このようなお悩みを解決いたします
買収後の財務状況に重大な影響を与える前に、潜在的な労務リスクを特定したい。
専門家が買収対象企業の労働関連の契約、規制遵守状況、労働者の待遇や福利厚生などを徹底的に調査し、潜在的なリスクを特定します。
労務デューデリジェンスで課題を抽出したが、課題解決に向けた取り組みがわからない。
特定されたリスクに対する対策やリスクヘッジ戦略を策定し、合併後の労務リスクを最小限に抑えるための計画を立てます。
文化の統合 : 異なる組織文化を統合し、共通の価値観やビジョンを構築したい。
企業文化の違いが労働者や組織に与える影響を評価し、統合後の文化衝突を最小限に抑えるための戦略を策定します。
Case01
早期の労務DDでIPOを実現
IPO検討段階で労務デューデリジェンスを提案、実施。労働法規制への違反や不備が多く見つかり、労務環境、人事制度、各フローの見直しとなる。IPOプロセス中の法的な障害が早期に回避され、結果としてスムーズなIPOを実現。
Case02
人事制度の整合性の確保
企業結合前に人事労務デューデリジェンスを実施。合併相手企業の人事制度や規則を詳細に調査し、統合後の人事制度の整合性を確保。結果、社員の不安や混乱を軽減し、統合プロセスの円滑な進行を実現。
Case03
M&A労務デューデリジェンスの効果
企業買収時に労務デューデリジェンスを実施。買収企業の簿外の労働関連リスク要因を特定し、適切な解決策を提案。結果、M&A後の問題や法的なリスクを最小限に抑えることを実現。
