組織活性化支援

各部の社員・管理職のキーパーソンにヒアリングし、各部の必要な業務スキルと全社統一できるスキルを設定。そのうえで全社統一人材育成方針を策定・階層別研修を実施。レベルが統一されることで戦略的なジョブローテーションが可能に。

階層別の必須研修と年間・中長期の育成スケジュールを設定し、採用サイトに掲載。 また面接官向けに採用面談トレーニングを実施することで面談時の質疑にスムーズに答えられるようサポート。

毎年社員にキャリア希望をヒアリングする制度を導入。
平行して人事制度を見直し、管理職の責任範囲・期待レベルを再設定。
さらに毎年管理職向けの組織活性化マネジメント研修をスタート。

エンゲージメントサーベイ結果を独自分析＋キーパーソンヒアリングを実施。社員が長期的に働けるキャリア・働き方とすべく、転勤制度とテレワーク制度を整備。あわせて住宅・転勤手当含めた報酬全般も見直し、モチベーションが上がる体制へと変更。

内部分析（現場ヒアリング・人事制度分析）と外部分析（競合比較・今後予測）実施し、ぬるま湯の大きな要因を特定。目指す組織と人材を設定し、10年後を見据えた中期経営計画と新人事制度を策定。

行動評価にエンゲージメント軸を設定するとともに、働きがいがあがる人事戦略と重点施策を策定。理解促進を目的として管理職を対象に「働き方・エンゲージメント理解研修」を実施。

各部のバラつきをなく３階層の研修を複数回実施。各層で必要な知識が統一されたことで、これまで不可能だったジョブローテーションを実現し、組織全体の活性を実現。

社員の不満は給与や評価でなく、”仕事と人生を考える機会の提供””横の繋がり”と結論づけ、課題と要望に沿った研修を企画・実施。

経営層と現場ヒアリング・現場視察・ES調査分析から、３階層で大きなコミュニケーションギャップがあり、横の繋がりが薄いことが大きな課題と確認。初年度は研修実施で意識改革を行い、２年目に制度反映を実施。

階層別の必須研修と年間・中長期の育成スケジュールを設定し、採用サイトに掲載。
また面接官向けに採用面談トレーニングを実施することで面談時の質疑にスムーズに答えられるようサポート。

同業他社に負けない賃金水準・福利厚生にするとともに、会社の強みを社員ヒアリングで特定し、魅力的な採用サイトへリニューアル。また採用・定着のネックとなっている組織活性・社員育成３か年計画を策定。

若手・中堅の大きな入社のきっかけになるテレワーク制度を導入し、テレワークに適応したマネジメント・意識改革の研修も実施。翌年は副業制度も整備し、時代と社員要望に沿った働きやすい会社へと変革。